23 avril 2009
Les retraites- chapeaux des dirigeants dans le collimateur...
Au 23 avril 2009 on apprend (Le Figaro-Economie du 23/04/2009) que le Premier Ministre François FILLON poursuit l'offensive contre les abus des rémunérations des dirigeants d'entreprises.
"Le Premier Ministre a l'intention d'imposer une fiscalité confiscatoire sur les retraites- chapeau. (...) Ce régime permet en fait à un ancien dirigeant - ou cadre stratégique - de percevoir (NB. - à vie) un pourcentage fixe de son ancien salaire."
Cette retraite- chapeau s'ajoute à tous les avantages et droits légaux accumulés au cours de sa carrière par le dirigeant - qui le plus souvent cumule les avantages sociaux du régime des salariés avec ceux du statut de mandataire social. Son montant est fixé par le conseil d'administration ou par l'assemblée générale des actionnaires lors de son départ en retraite.
Un cas de figure typique est le suivant : quelques dirigeants, minoritaires en nombre comme personnes physiques sur celui des actionnaires, détiennent la majorité du capital et donc des voix en raison du nombre de leurs actions (par exemple 80% du capital). Ces dirigeants décident de verser une retraite- chapeau à l'ancien dirigeant (président) qui part en retraite, et en fixent eux- mêmes le montant.
Les actionnaires (par exemple salariés dans une société non cotée) minoritaires par le total d'actions qu'ils détiennent mais majoritaires en nombre, y sont opposés car il est évident qu'au vu de la fortune personnelle de l'ancien dirigeant et de sa retraite assurée par ailleurs, il n'a pas besoin de cette retraite- chapeau pour vivre dignement et confortablement jusqu'à la fin de ses jours...
Qu'importe ! Les quelques dirigeants majoritaires en actions et minoritaires en nombre décident de la lui accorder contre l'avis des actionnaires salariés minoritaires en nombre d'actions...A l'insu du personnel salarié de l'entreprise qui ne sera jamais informé ni verbalement ni par écrit dans la communication interne de l'entreprise de ce "geste amical" pour le départ en retraite de l'ancien patron...s'ajoutant à ses superbonus et autres plus- values pharaoniques de stock- options.
Qu'importe aussi la santé de l'entreprise à ce moment si comme actuellement, en pleine récession économique elle est en perdition et licencie des milliers de salariés.
Le gouvernement ou du moins son Premier Ministre estime qu'en période de crise et d'effondrement économique ces pratiques ne sont plus tolérables...Faut-il lui donner tort ? A notre avis, non.
Quant aux rémunérations d'inventions des salariés du secteur privé, on attend toujours que la Ministre de l'Economie et des Finances ( ou le Premier Ministre François FILLON ?) prenne une initiative concrète après la demande publique très précise du Président de la République Nicolas SARKOZY le 7 avril 2009 à Mme la Ministre Christine Lagarde lors du colloque de Venelles (Bouches du Rhône) sur "La croissance par la recherche et l'innovation"...
10 avril 2009
Tour de vis du Sénat sur les dirigeants
Amendement Arthuis au Sénat : les patrons au régime sec
Après le décret FILLON du 31 mars 2009, nouveau tour de vis aux rémunérations pharaoniques et superbonus astronomiques des patrons en temps de crise et de licenciements à la chaîne: l’Amendement du sénateur Jean ARTHUIS (sénateur centriste de la Mayenne) :
(Ouest-France du 10 avril 2009) : « Jean Arthuis met les patrons au régime »
« Le vote du budget 2009 (…) contient une disposition qui n’était pas prévue au départ : un encadrement des rémunérations des patrons un peu plus strict que le décret du gouvernement. Celui- ci s’est finalement rallié au vote du Sénat sur l’amendement de Jean Arthuis (centriste, Mayenne) et les députés de la majorité ont suivi.
Il prévoit soit une interdiction générale soit un encadrement – jusqu’au 31 décembre 2010 – des stock- options, des actions gratuites, des rémunérations variables, des indemnités et avantages indexés sur la performance, ainsi que les rémunérations différées (retraites chapeaux) (NB. : ou « parachutes dorés »). Le décret du gouvernement se limitait à interdire stock- options et actions gratuites.
Sont concernés : les présidents de conseils d’administration, les directeurs généraux et délégués, les membres du directoire, les présidents du conseil de surveillance et les gérants.
Les entreprises visées sont : Société générale, BNPP, Crédit agricole, Caisses d’Epargne, Banque populaire, Crédit mutuel, Crédit immobilier de France, Renault, Peugeot, Carrefour, Cofinoga, GE Capital, GMAC banque, Dexia, Valeo. Ainsi que des entreprises publiques cotées : EDF, Aéroports de Paris, EADS, GDF-Suez, Safran, Thalès>>
Ces entreprises sont donc beaucoup plus nombreuses que les 8 officiellement aidées par l’Etat visées par le décret du 31/03/2009 : 6 banques et 2 groupes automobiles Renault et Peugeot-Citroën. Constructeurs automobiles que le secrétaire d’Etat Luc Chatel a menacés par « rétorsion » d’une augmentation du taux d’intérêt de leurs 6 milliards de prêts s'ils ne tenaient pas leurs engagements vis-à-vis des sous- traitants de l’automobile. Ces derniers seraient soumis par les constructeurs à des pressions sur leurs prix qui les pousseraient à délocaliser..
A noter que l’actuel président du conseil d’administration de l’INPI Thierry MORIN, nommé à ce poste par un arrêté du 12 février 2008 de la Ministre de l’Economie et des Finances Christine Lagarde, a quitté en mars 2009 ses fonctions de P.-DG de Valeo.
Après les rémunérations des dirigeants d’entreprises dans le collimateur du gouvernement et du Sénat, à quand celles des…inventeurs salariés toujours en souffrance ??
08 avril 2009
Après le décret du 31 mars, une loi ?
VERS UN ENCADREMENT LEGISLATIF DE LA REMUNERATION DES DIRIGEANTS D’ENTREPRISES
Analyse comparée du Code de gouvernance du MEDEF d’octobre 2008 et du décret du 31 mars 2009
Section I
Lesechos.fr • Le 06 octobre 2008
Le Medef présente un nouveau "code de gouvernement d'entreprise"
Ce code, dévoilé ce matin dans "Les Echos", propose d'encadrer les parachutes dorés et de mettre un terme au contrat de travail en cas de mandat social.
Laurence Parisot, la présidente du Medef, a présenté ce matin un nouveau "code de gouvernement d'entreprise", inspiré directement du "Pacte mondial" de l'ONU pour demander aux grands groupes cotés de s'engager sur les conditions de départ de leurs patrons. ".
"La France va disposer en matière de gouvernance d'entreprise du code le plus éthique qu'on puisse trouver aujourd'hui dans le monde occidental", s'est félicitée sa présidente, Laurence Parisot, lors d'une conférence de presse.
Ce code, élaboré avec l'Association française des entreprises privées (Afep), propose notamment d'encadrer les "parachutes dorés" : "nous n'acceptons plus que des dirigeants en situation d'échec ou dont l'entreprise est en situation d'échec puissent recevoir une indemnité de départ", a dit Laurence Parisot.
Le nouveau code Medef-Afep veut par ailleurs mettre un terme au contrat de travail en cas de mandat social (dirigeant non salarié). Le niveau élevé des rémunérations des dirigeants mandataires sociaux dans les sociétés cotées se justifie notamment par la prise de risque, selon le Medef. "De là à bénéficier en plus de toutes les protections qu'offre le contrat de travail, il y a un pas qui a trop souvent été franchi", a estimé Laurence Parisot.
Le président de la République Nicolas Sarkozy avait demandé aux organisations patronales de lui présenter avant le Conseil des ministres de mardi leurs propositions pour encadrer les rémunérations des chefs d'entreprise, dont les "parachutes dorés".
"C'est un travail libre de toute pression que nous avons pensé, qu'elle soit politique ou médiatique", a insisté Laurence Parisot, rappelant qu'elle avait demandé au comité éthique du Medef au printemps dernier de lui faire ses propositions à la rentrée. (source AFP)
Section II
Extraits du Code de gouvernement du MEDEF d’octobre 2008
(Point 1) : 1. Mettre un terme au contrat de travail en cas de mandat social
Cette recommandation s’applique aux président, président directeur général, directeur général dans les sociétés à conseil d’administration, au président du directoire, au directeur général unique dans les sociétés à directoire et à conseil de surveillance, aux gérants dans les sociétés en commandite par actions.
Champ d’application
Ces recommandations s’adressent aux sociétés dont les titres sont admis aux négociations sur un marché réglementé.
Il est également souhaitable et recommandé que les sociétés dont les titres sont admis aux négociations sur un marché organisé (Alternext) et que les sociétés non cotées appliquent, comme c’est déjà le cas pour de nombreuses règles de gouvernement d’entreprise, ces recommandations en tout ou en partie en les adaptant à leurs spécificités.
Le niveau élevé des rémunérations des dirigeants mandataires sociaux dans les sociétés cotées se justifie notamment par la prise de risque. Il est par conséquent incompatible avec le cumul des avantages du contrat de travail.
AFEP/MEDEF – OCTOBRE 2008 3
En conséquence, il est recommandé, lorsqu’un dirigeant devient mandataire social de l’entreprise, de mettre fin au contrat de travail qui le lie à la société, soit par rupture conventionnelle, soit par démission>>
2. Mettre définitivement un terme aux indemnités de départ abusives (« parachutes dorés »)
Il n’est pas acceptable que des dirigeants dont l’entreprise est en situation d’échec ou qui sont eux-mêmes en situation d’échec la quittent avec des indemnités.
La loi donne un rôle majeur aux actionnaires, impose une transparence totale et soumet les indemnités de départ à des conditions de performance. Ces conditions de performance fixées par les conseils doivent être exigeantes et n’autoriser l’indemnisation d’un dirigeant qu’en cas de départ contraint et lié à un changement de contrôle ou de stratégie.
Le versement d’indemnités de départ à un dirigeant mandataire social doit être exclu s’il quitte à son initiative la société pour exercer de nouvelles fonctions, ou change de fonctions à l’intérieur d’un groupe, ou encore s’il a la possibilité de faire valoir à brève échéance ses droits à la retraite.
L’indemnité de départ ne doit pas pouvoir excéder, le cas échéant, deux ans de rémunération (fixe et variable).
4. Fixer des règles complémentaires pour les options d’achat ou de souscription d’actions et l’attribution d’actions de performance
- Sauf structures particulières (telles les start-up), l’attribution d’options de souscription ou d’achat d’actions doit correspondre à une politique d’association au capital, c’est-à-dire d’alignement des intérêts des bénéficiaires avec la part d’aléa qui s’y attache, et non à un complément de rémunération instantanée. Les modalités d’exercice des options devraient être adaptées en ce sens.
- Si l’attribution d’options ne bénéficie pas à l’ensemble des salariés, il est nécessaire de prévoir un autre dispositif d’association de ceux-ci aux performances de l’entreprise (intéressement, accord de participation dérogatoire, attribution gratuite d’actions…).
- Les attributions d’actions aux dirigeants mandataires sociaux doivent être soumises à des conditions de performance. Les attributions gratuites d’actions sans conditions de performance doivent être réservées aux salariés,conformément à leur finalité de développement de l’actionnariat salarié précisée à leur création par le législateur.
Attribution
- Veiller à ce que les options et actions valorisées aux normes IFRS ne
représentent pas un pourcentage disproportionné de l’ensemble des
rémunérations, options et actions attribuées à chaque dirigeant mandataire social.
A cette fin, les conseils doivent systématiquement examiner l’attribution de nouvelles options et actions au regard de tous les éléments de la rémunération du dirigeant mandataire social concerné.
PATRONAT –
- Eviter une trop forte concentration de l’attribution sur les dirigeants mandataires sociaux. Il appartiendra aux conseils, en fonction de la situation de chaque société (taille de la société, secteur d’activité, champ d’attribution plus ou moins large, nombre de dirigeants…), de définir le pourcentage maximum d’options et d’actions pouvant être attribuées aux dirigeants mandataires sociaux par rapport à l’enveloppe globale votée par les actionnaires.
- Procéder à des attributions aux mêmes périodes calendaires, par exemple après la publication des comptes de l’exercice précédent, et sans doute chaque année, ce qui devrait limiter les effets d’aubaine.
- Prohiber les effets d’aubaine tenant à un marché baissier. Le nombre d’options et d’actions attribuées ne doit pas s’écarter des pratiques antérieures de l’entreprise, sauf changement de périmètre significatif justifiant une évolution du dispositif.
- Suivant des modalités fixées par le conseil et rendues publiques à leur attribution, les actions de performance attribuées aux dirigeants mandataires sociaux doivent être conditionnées à l’achat d’une quantité définie d’actions lors de la disponibilité des actions attribuées.(…)
Prix
- Supprimer la décote pour l’ensemble des attributaires.
- Interdire tous les instruments de couverture des options.
Exercice
- Lier l’exercice par les dirigeants mandataires sociaux de la totalité des options et l’acquisition des actions à des conditions de performance à satisfaire sur une période de plusieurs années consécutives, ces conditions devant être sérieuses et exigeantes et combiner conditions de performance internes à l’entreprise et
AFEP/MEDEF – OCTOBRE 2008 6
externes, c’est-à-dire liées à la performance d’autres entreprises, d’un secteur de référence…>>
Section III
Extraits du décret du 30 mars 2009 relatif aux rémunérations des dirigeants des entreprises aidé »es par l’Etat pour face à la crise économique
Ce décret s’ajoute au Code de gouvernance d’octobre 2008 qui est un catalogue de recommandations éthiques sans pouvoir coercitif.
<<1. Les conventions mentionnées à l'article 1er précisent que l'entreprise bénéficiant du soutien exceptionnel de l'Etat s'interdit d'accorder à ses président du conseil d'administration, directeur général, directeurs généraux délégués, membres du directoire, président du conseil de surveillance ou gérants :
― des options de souscription ou d'achat d'actions dans les conditions prévues aux articles L. 225-177 à L. 225-186-1 du code de commerce ;
― des actions gratuites dans les conditions prévues aux articles L. 225-197-1 à L. 225-197-6 du code de commerce.
(…)
Article 5
Les règles et principes mentionnés au précédent article incluent en particulier les éléments suivants :
1. Le directeur général ou le président du directoire qui détiendrait le statut de salarié y renonce au plus tard lors du renouvellement de son mandat.
2. Les éléments variables de la rémunération sont autorisés par le conseil d'administration ou le conseil de surveillance. Cette autorisation est rendue publique. Ces éléments ne sont pas liés au cours de bourse. Récompensant la performance de l'entreprise d'une part et son progrès dans le moyen terme d'autre part, ils sont déterminés en fonction de critères précis et préétablis.
3. S'il est prévu une indemnité de départ, celle-ci est fixée à un montant inférieur à deux années de rémunération. Elle n'est versée qu'en cas de départ contraint, à la condition que le bénéficiaire remplisse des critères de performance suffisamment exigeants. Elle n'est pas versée si l'entreprise connaît des difficultés économiques graves. >>
Observations.
I) De nombreux abus constatés depuis plusieurs années dans les rémunérations des dirigeants de grandes entreprises publiques et privées (du CAC 40 notamment) avaient fait scandale dans l’opinion publique. Fin 2007 le MEDEF et sa présidente, après avoir dans un premier temps (février 2006) défendu le principe des « parachutes dorés » même en cas d’échec de l’entreprise et de ses dirigeants, se résignèrent à élaborer des « recommandations » éthiques à l’intention de ces dirigeants.
Ce « Code éthique » des rémunérations fut apparemment peu suivi d’effet puisque les scandales de « parachutes dorés » extravagants de 5, 10 ou 20 millions d’euros, fabuleux bonus et pharaoniques plus- values de plusieurs millions par an de stock- options continuèrent. Puis en septembre 2008 la crise financière internationale changea la donne, car ces scandales devenaient de plus en plus insupportables pour une opinion publique traumatisée par la perspective d’une grave récession synonyme de chômage massif.
En octobre 2008 le MEDEF présenta donc un « Code de gouvernance des grandes entreprises », reproduit in extenso sur le présent blog et en partie ci-dessus.
.. Mais les scandales continuèrent. Le 30 mars 2009 le gouvernement dévoile alors un décret, publié au JO le 31 mars et rédigé dans la précipitation pendant le week- end précédent des 28 et 29 mars (déclaration le 5 avril 2009 de la Ministre des Finances Christine Lagarde au micro de la radio RTL).
Ses principaux extraits sont reproduits ci-dessus et il publié in extenso sur ce blog.
Nous exposons ci-après une analyse comparative de ces textes.
Section III
Analyse comparative du Code MEDEF et du décret
1) Champ d’application
· Entreprises :
Code MEDEF : les grandes entreprises cotées en Bourse et aussi les entreprises non cotées ; donc un champ d’application très large, jusqu’aux PME.
Décret : les entreprises bénéficiant du soutien exceptionnel de l’Etat et les « entreprises publiques dont admises aux négociations sur un marché réglementé »
Ces deux champs d’application ne se recouvrent donc que partiellement : celui du décret est beaucoup plus étroit que celui du Code du MEDEF. Ses effets seront donc extrêmement limités. Essentiellement aux 6 banques et aux 2 entreprises automobiles aidés. On peut du reste se demander si les filiales de ces deux groupes sont ou non visées elles aussi par le décret.
· Dirigeants :
Code MEDEF : Sont concernés les dirigeants mandataires sociaux de ces sociétés : présidents, directeurs généraux, directeurs généraux délégués des sociétés à conseil d’administration, membres du directoire des sociétés à directoire et conseil de surveillance et gérants des sociétés en commandite par actions.
Décret : « président du conseil d’administration, directeur général, directeurs généraux délégués, membres du directoire, président du conseil de surveillance ou gérants »
Les personnes visées par le décret sont donc les mêmes que celles concernées par le code MEDEF.
2) Indemnités de départ (« parachutes dorés ») des dirigeants
Code MEDEF :
(1) « pas d’indemnité de départ pour des dirigeants dont l’entreprise ou le dirigeant personnellement est en situation d’échec »
(2) « L’indemnité de départ ne doit pas excéder deux ans de rémunération (fixe et variable) »
(3) « indemnité de départ versée uniquement en cas de départ contraint du dirigeant vers l’extérieur du groupe ; exclue si son départ est volontaire et s’il a la possibilité de faire valoir à brève échéance ses droits à la retraite ».
Décret :
(1) « Elle n’est pas versée si l’entreprise connaît des difficultés économiques graves. »
(2) « Elle n’est versée qu’en cas de départ contraint, à la condition que le bénéficiaire remplisse des critères de performance suffisamment exigeants. »
(3) « S’il est prévu une indemnité de départ, celle- ci est fixée à un montant inférieur à deux années de rémunération. »
Le dirigeant peut donc continuer à recevoir son parachute doré pour prendre sa retraite à condition que l’entreprise ne connaisse pas à ce moment de « difficultés économiques graves » ; notion particulièrement imprécise, non définie et dont le conseil d’administration sera seul juge, et que ce parachute doré ne dépasse pas deux années de rémunération.
Enorme contradiction dans le décret
D’une part ce décret ne s’adresse qu’aux entreprises aidées par l’Etat donc par définition parce qu’elles connaissent « des difficultés économiques graves ». De sorte que selon le décret elles ne devraient pas être autorisées à verser des indemnités de départ ou parachutes dorés tant que le décret est en vigueur (31/12/2010) et qu’elles bénéficient de l’aide de l’Etat, c'est-à-dire tant qu’elles n’ont pas remboursé la totalité de leurs prêts;
et d’autre part le décret autorise les parachutes dorés si l’entreprise ne connaît pas de « difficultés économiques graves » !!
Il y a là une énorme contradiction qui dans la précipitation de la rédaction du décret, a semble-t-il échappé à ses rédacteurs !...
Par ailleurs en raison de la récession économique de très nombreuses entreprises de tailles diverses connaissent des « difficultés économiques graves » ; mais le décret ne les concerne pas en-dehors des quelques grandes entreprises aidées par l’Etat.
De sorte que les dirigeants de toutes ces entreprises en difficulté peuvent continuer à partir légalement avec leurs parachutes dorés (habituellement deux années de salaire en plus des sommes auxquelles ils ont légalement droit, notamment en tant que salariés car le plus souvent les dirigeants sociaux sont également salariés).
3) Attribution de stock- options, levée de stock- options
Code du MEDEF
L’attribution de stock- options doit être soumise à des conditions de performances.
L’attribution d’actions gratuites est interdite aux dirigeants.
Les actions gratuites sans conditions de performance sont réservées aux salariés.
Décret :
L’attribution de stock- options (« options de souscription »),
les achats d’actions
et l’attribution d’actions gratuites sont interdits aux dirigeants.
Par contre ni le Code ni le décret n’interdisent aux dirigeants de lever leurs stock- options déjà détenues afin de réaliser des plus- values.
4) Double statut de dirigeant social et de salarié
Très fréquemment les dirigeants sociaux bénéficient également su statut de salariés car ils ont des contrats de travail, cotisent à une Caisse de cadres pour leur retraite etc… Cela s’explique notamment par le fait qu’un dirigeant a souvent été d’abord salarié de son entreprise et a donc conservé son contrat de travail lorsqu’il est devenu dirigeant.
Les dirigeants bénéficient donc à la fois des avantages des deux régimes : rémunérations très élevées comme dirigeants, avantages sociaux comme salariés.
Code du MEDEF : estime que ce cumul n’était plus tolérable car abusif. Il demande donc aux dirigeants sociaux de mettre un terme à leur contrat de travail par démission ou non renouvellement :
Sont concernés : les président, P.-DG, directeur général dans les sociétés à conseil d’administration et directoire, président de directoire, directeur général et gérants de sociétés en commandite par actions).
Le décret dispose : « Le directeur général ou le président du directoire qui détiendrait le statut de salarié y renonce au plus tard lors du renouvellement de son mandat. »
De façon très étonnante l’abandon de son statut de salarié n’est donc exigé que du président du directoire et du directeur général… uniquement dans les sociétés à directoire et non dans celles à conseil d’administration ni des gérants !
Ce qui réduit énormément la portée de cette mesure, voire lui enlève toute signification.
5) Partie variable de la rémunération : bonus, primes exceptionnelles
Code du MEDEF : il ne prévoit pas de restrictions particulières.
Décret : « les éléments variables de la rémunération (…) sont autorisés (…) en fonction de critères de performance quantitatifs et qualitatifs, préétablis (…) Cette autorisation est rendue publique. (…) Les éléments variables(…) ne sont pas attribués ou versés si la situation de l’entreprise la conduit à procéder à des licenciements de forte ampleur. »
Le gouvernement a ainsi voulu empêcher que des dirigeants continuent à s’attribuer des bonus abusifs, ce que n’avait pas fait le MEDEF en octobre 2008.
Par contre le décret ne donne aucune définition juridique de « licenciements de forte ampleur »… notion imprécise qui pourra donc être largement interprétée car la « forte ampleur » pourra souvent être niée.
6) Conclusions
Au total le décret du 31 mars 2009 reprend dans une large mesure le Code du MEDEF d’octobre 2008 mais en en restreignant considérablement la portée, puisqu’il ne s’applique en pratique qu’aux seuls dirigeants des quelques grandes entreprises aidées financièrement par l’Etat, et pour une période courte, limitée en principe au 31/12/2010.
En fait ce décret de très faible portée ne gênera pas vraiment ceux qui seront tentés de le contourner :
· les critères de performance sont définis par des conseils d’administration présidés par le dirigeant en cause et donc intimement liés à celui- ci... qui est en somme un peu juge et partie,
· Ces critères peuvent de plus être aisés à satisfaire de façon plus ou moins artificielle, leur appréciation n’est pas contrôlée par un organisme indépendant,
· les notions de « difficultés économiques graves » et de « licenciements de forte ampleur » sont floues et d’interprétation élastique.
Il est donc vraisemblable que le décret ne mette pas un terme aux abus, qui se sont poursuivis malgré les recommandations du Code de gouvernance du MEDEF, ce qu’a publiquement dénoncé la présidente Laurence Parisot.
De sorte qu’en dernier recours il ne restera plus que l’adoption d’une loi, probablement à l’étude actuellement.
L’exemple ayant été donné par le président américain Barack OBAMA, qui a été bien plus loin que le gouvernement français puisqu’il n’a pas hésité à faire voter par le Congrès une loi interdisant les golden parachutes dans les entreprises aidées par l’Etat, plafonnant à 500 000 $ par an la rémunération totale des grands patrons et imposant à 90% les bonus et super-bonus versés aux managers et patrons !
Par ailleurs et pour conclure on ne peut manquer d’établir un parallèle entre d’une part ces mesures d’encadrement réglementaire de la rémunération des dirigeants de grandes entreprises, imposées au MEDEF qui a fait connaître son opposition à une future loi, et d’autre part l’inertie du gouvernement qui persiste à refuser toute réforme législative de la rémunération des inventeurs salariés.
Jean-Paul Martin
Le 8 avril 2009
02 avril 2009
Rémunération des dirigeants selon le Code de gouvernance du MEDEF oct. 2008
Extraits du Code de gouvernement des entreprises cotées en Bourse de l'AFEP det du MEDEF - Octobre 2008
1. Mettre un terme au contrat de travail en cas de mandat social
Cette recommandation s’applique aux président, président directeur général, directeur
général dans les sociétés à conseil d’administration, au président du directoire, au
directeur général unique dans les sociétés à directoire et à conseil de surveillance, aux
gérants dans les sociétés en commandite par actions.
Champ d’application
Ces recommandations s’adressent aux sociétés dont les titres sont admis aux
négociations sur un marché réglementé.
Il est également souhaitable et recommandé que les sociétés dont les titres sont admis aux négociations sur un marché organisé (Alternext) et que les sociétés non cotées
appliquent, comme c’est déjà le cas pour de nombreuses règles de gouvernement
d’entreprise, ces recommandations en tout ou en partie en les adaptant à leurs
spécificités.
Sont concernés les dirigeants mandataires sociaux de ces sociétés : présidents,
directeurs généraux, directeurs généraux délégués des sociétés à conseil
d’administration, membres du directoire des sociétés à directoire et conseil de
surveillance et gérants des sociétés en commandite par actions.
Nature des recommandations
Ces recommandations consistent essentiellement en des règles générales qui doivent
guider l’action des comités de rémunération ; les modalités d’application de ces règles
sont à définir en fonction des spécificités de chaque entreprise (taille, secteur d’activité).
Elles intègrent, complètent et précisent le code AFEP / MEDEF de gouvernement
d’entreprise.
Elle ne vise pas les collaborateurs qui, au sein d’un groupe de sociétés, exercent des
fonctions de mandataire social dans une filiale du groupe.
Le niveau élevé des rémunérations des dirigeants mandataires sociaux dans les sociétés
cotées se justifie notamment par la prise de risque. Il est par conséquent incompatible
avec le cumul des avantages du contrat de travail.
AFEP/MEDEF – OCTOBRE 2008 3
En conséquence, il est recommandé, lorsqu’un dirigeant devient mandataire social de
l’entreprise, de mettre fin au contrat de travail qui le lie à la société, soit par rupture
conventionnelle, soit par démission.
Cette recommandation s’applique aux mandats confiés après la publication de cette
recommandation et lors du renouvellement de mandats confiés antérieurement à cette
publication, sur appréciation du conseil d’administration ou du conseil de surveillance.
2. Mettre définitivement un terme aux indemnités de départ abusives (« parachutes dorés »)
Il n’est pas acceptable que des dirigeants dont l’entreprise est en situation d’échec ou qui
sont eux-mêmes en situation d’échec la quittent avec des indemnités.
La loi donne un rôle majeur aux actionnaires, impose une transparence totale et soumet
les indemnités de départ à des conditions de performance. Ces conditions de
performance fixées par les conseils doivent être exigeantes et n’autoriser l’indemnisation
d’un dirigeant qu’en cas de départ contraint et lié à un changement de contrôle ou de
stratégie.
Le versement d’indemnités de départ à un dirigeant mandataire social doit être exclu s’il
quitte à son initiative la société pour exercer de nouvelles fonctions, ou change de
fonctions à l’intérieur d’un groupe, ou encore s’il a la possibilité de faire valoir à brève
échéance ses droits à la retraite.
L’indemnité de départ ne doit pas pouvoir excéder, le cas échéant, deux ans de
rémunération (fixe et variable).
Ces règles et ce plafond s’appliquent à l’ensemble des indemnités et incluent notamment
les éventuelles indemnités versées en application d’une clause de non concurrence.
Tout gonflement artificiel de la rémunération dans la période préalable au départ est à
proscrire.
3. Renforcer l’encadrement des régimes de retraite supplémentaires
La possibilité pour les entreprises de proposer à des cadres dirigeants des régimes
supplémentaires de retraite doit respecter des conditions qui évitent les abus.
AFEP/MEDEF – OCTOBRE 2008 4
Les retraites supplémentaires à prestations définies sont soumises à la condition que le
bénéficiaire soit mandataire social ou salarié de l’entreprise lorsqu’il fait valoir ses droits
à la retraite en application des règles en vigueur.
Afin de prévenir tout abus, il est nécessaire de poser certaines règles complémentaires :
- La valeur de cet avantage doit être prise en compte dans la fixation globale de la
rémunération sur la base des principes généraux énoncés en introduction de ce
document.
- Le groupe de bénéficiaires potentiels doit être sensiblement plus large que les
seuls mandataires sociaux.
- Les bénéficiaires doivent satisfaire des conditions raisonnables d’ancienneté dans
l’entreprise, fixées par le conseil d’administration ou le directoire.
- Les droits potentiels ne doivent représenter, chaque année, qu’un pourcentage
limité de la rémunération fixe du bénéficiaire.
- La période de référence prise en compte pour le calcul des prestations doit être
de plusieurs années et tout gonflement artificiel de la rémunération sur cette
période à la seule fin d’augmenter le rendement du régime de retraite est à
proscrire.
Les systèmes donnant droit immédiatement ou au terme d’un petit nombre d’années à
un pourcentage élevé de la rémunération totale de fin de carrière sont de ce fait à
exclure.
4. Fixer des règles complémentaires pour les options d’achat ou de souscription
d’actions et l’attribution d’actions de performance
- Sauf structures particulières (telles les start-up), l’attribution d’options de
souscription ou d’achat d’actions doit correspondre à une politique d’association
au capital, c’est-à-dire d’alignement des intérêts des bénéficiaires avec la part
d’aléa qui s’y attache, et non à un complément de rémunération instantanée. Les
modalités d’exercice des options devraient être adaptées en ce sens.
- Si l’attribution d’options ne bénéficie pas à l’ensemble des salariés, il est
nécessaire de prévoir un autre dispositif d’association de ceux-ci aux
performances de l’entreprise (intéressement, accord de participation dérogatoire,
attribution gratuite d’actions…).
- Les attributions d’actions aux dirigeants mandataires sociaux doivent être
soumises à des conditions de performance. Les attributions gratuites d’actions
sans conditions de performance doivent être réservées aux salariés,
AFEP/MEDEF – OCTOBRE 2008 5
Une Note prémonitoire
Note publiée sur ce blog le 7 février 2007 et restée d’actualité au 2 avril 2009…
« Golden parachutes » de P-DG et Rémunérations supplémentaires d’inventions de chercheurs salariés…
Le 6 février 2006 sur les ondes de la radio France- Inter, Laurence PARISOT, présidente du MEDEF et P.- DG de l’Institut de sondages IFOP, a défendu les « golden parachutes » dont bénéficient habituellement les présidents, D.G. et P.- DG à leur départ de l’entreprise.
Ces « golden parachutes » leur sont versés même si leur « gouvernance » a été déficiente au point de placer les comptes de leur entreprise dans le rouge…Ce qui à lire les medias économiques n’est pas rare, mais ne provoque semble-t-il que peu de réactions de protestation.
Ils atteignent plusieurs millions d’euros, cinq, dix…Un cas resté fameux dans les annales est celui d’un président qui quitta ELF avec un pactole record de 23 millions d’euros !
Laurence PARISOT a déclaré qu’elle approuve complètement les golden parachutes des présidents et autres dirigeants, qu’il ne faut donc pas remettre en cause et ce pour les motifs suivants :
- « il faut récompenser le talent à sa juste mesure : certaines entreprises ont vu leur valeur au CAC 40 multipliée par six grâce à la gestion de leur P.-DG ;
- sinon les talents non récompensés partent à l’étranger. »
Excellent principe mais pourquoi Mme PARISOT et le MEDEF s’opposent-ils à ce qu’il soit appliqué aux chercheurs salariés auteurs d’inventions qui ont permis aux entreprises de réaliser des profits, souvent considérables et même colossaux et qui justement ont financé les…golden parachutes de dirigeants qui n’ont aucune paternité sur ces inventions ?
Ainsi début décembre 2006 un représentant du MEDEF est intervenu auprès d'un député pour lui signifier l’opposition du MEDEF à un amendement à la loi de Finances rectificative pour 2006 qui devait être discuté en séance à l’Assemblée le 5 décembre, ayant pour objet d’instituer dans la loi un mode de calcul des rémunérations supplémentaires d’inventions dans le secteur privé. La présidente Parisot a-t-elle pu ignorer la démarche de ce lobbyer ?
Amendement que le MEDEF croyait nocif pour les entreprises, alors que tout au contraire cette mesure si elle était mise en œuvre leur permettrait de réaliser des profits supplémentaires considérables.
Laurence Parisot conteste-t-elle le talent, le mérite des chercheurs salariés auteurs d’inventions brevetables ?? Ne craint-elle pas qu’ils partent à l’étranger lorsqu’ils constatent que leur talent n’est pas récompensé à sa juste mesure – ou bien de les voir quitter l’entreprise privée pour entrer dans des centres de recherches publics français où ils bénéficieront d’un statut d’inventeur super- privilégié ?
Donc pour Mme Parisot il est tout à fait normal qu’un président- directeur général perçoive 5 ou 10 ou 15 millions d’euros à son départ de l’entreprise, même semble-t-il s’il a mis celle- ci en dépôt de bilan (car il peut toujours soutenir qu'il n'en est pas la cause).
…Mais inadmissible qu’un inventeur puisse percevoir un pourcentage modéré (1%) éventuellement plafonné comme rémunération supplémentaire d’invention , même si l’exploitation commerciale de cette invention génère des milliards d’euros de chiffre d’affaires et des centaines de millions d’euros de profits !
Pourquoi dans ces conditions des chercheurs de talent américains, canadiens, japonais…viendraient-ils travailler en France ? Et pourquoi les chercheurs salariés français de talent devraient-ils rester en France dans l’industrie privée si leurs mérites n’y sont pas récompensés à leur juste valeur ?
La présidente du MEDEF suggère la réponse aux questions ci- dessus : « partez à l’étranger ou faites vous embaucher dans le secteur public français » .
Et peu importe si le plafond de rétribution d’invention de mission admis par le MEDEF se situe bien en- deçà de ce que pratiquent de nombreuses entreprises et universités américaines, sans loi fédérale contraignante car elles en ont depuis longtemps compris l’intérêt pour elles- mêmes, (V. l’ouvrage « Droit des inventions de salariés » Editions Litec, octobre 2005, Jean-Paul Martin Chapitre consacré aux USA ; V. aussi le présent Blog, rubrique « Inventeurs salariés aux USA »).
Contrairement aux patrons américains, les patrons français n'ont pas encore réalisé leur aggiornamento et ne sont pas parvenus à ce stade de réflexion sur les inventions de salariés…
31 mars 2009
Brevet de parachutiste doré et brevet d'invention
Chaque jour qui passe apporte son nouvel épisode à la succession ininterrompue de titulaires de brevets de parachutistes qui sautent de leur entreprise avec un parachute doré de quelques millions d'euros, en laissant leur entreprise aidée par l'Etat en piteuse posture et ses salariés licenciés s'inscrire à l'ANPE...
Nous n'allons pas répéter leurs noms ici, il suffit de lire les medias et de regarder les chaînes de télévision.
Les chercheurs salariés de ces entreprises, auteurs d'inventions brevetées et exploitées par celles- ci, apprécient comme il se doit ce pitoyable spectacle de sauve-qui- peut en vidant les caisses d'entreprises à l'agonie.
Les salariés inventeurs n'ont pas cette chance : ils ne sont titulaires que de brevets d'invention et non de brevets de parachutistes (dorés); brevets d'invention généralement assortis de peanuts ou de queues de cerises en guise de rémunérations supplémentaires mais dont l'exploitation commerciale a permis de générer de copieux bénéfices contribuant largement à assurer à leurs patrons ces superbonus démesurés, fabuleuses plus- values de stock- options et autres supersalaires extravagants.
Jean-Paul Martin
Stock options aux managers, queues de cerises aux inventeurs
Rémunération supplémentaire aux Inventeurs Salariés
et Stock Options aux Managers
Pendant son activité professionnelle, tout individu cherche à s’épanouir dans l’entreprise, à donner sa meilleure contribution pour la faire prospérer, lui faire gagner des marchés. Mais, il s’attend bien évidemment - et peut être naïvement ? - à obtenir en retour une juste récompense en rapport avec l’investissement qu’il donne et les améliorations et résultats qu’il observe.
C’est tout du moins ce qu’il faudrait logiquement pour qu’il y ait une bonne efficacité de fonctionnement dans nos entreprises.
Mais qu’en est-il en 2008 de ces récompenses dans nos entreprises industrielles françaises ?
Evolutions des récompenses dans les entreprises :
Depuis de nombreuses années, dans les entreprises modernes, les dirigeants cherchent à associer les salariés aux résultats de l’entreprise, de façon à les motiver et par ce biais à améliorer le fonctionnement et les résultats, et par voie de conséquence augmenter les bénéfices. Certains dirigeants ont très bien compris et intégré ce principe, d’autres moins. On peut citer les dispositions d’encouragement suivantes :
- L’intéressement des salariés aux bénéfices instituée par le Général de Gaulle en1959 , plus tard complétée en 1967 par la « participation » obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, et ce en dépit de l’avis opposé du patronat (CNPF) de l’époque.
- les primes fixes diverses conditionnées par des fins de réalisation de travaux
- les opérations de type « boite à idées » dépendant des bénéfices escomptés
Le 26 mai 2008 le Président de la République a annoncé sa décision de faire voter dès juillet 2008 une loi incitant fiscalement les entreprises à doubler en 4 ans l’intéressement des salariés, mesure encouragée grâce à un crédit de 20% d’impôt sur les sommes supplémentaires versées.
Récemment, depuis une dizaine d’années et vraisemblablement sous l’influence des pratiques dans les entreprises américaines, un nouveau principe a fait son apparition : la distribution de droits de souscriptions, plus connus sous l’appellation de « Stock - Options ».
Récompense des Managers par distribution de Stock Options :
A ce jour, la plupart des grandes sociétés ont mis en place ce genre de récompense, mais l’ont essentiellement limité aux managers, aux décideurs.
Ce qui correspond à une distribution à une certaine catégorie de salariés ayant des positions hiérarchiques élevées. On peut considérer qu’environ 1 à 5% des individus sont concernés. Il existe des exceptions comme SAP AG qui les distribue à 100% du personnel.
Pour bien se rendre compte de l’importance de ces récompenses, considérons les entreprises du CAC40. Un récapitulatif a été établi par le journal l’Expansion en mai 2007 – source (1) -
Des indications sont données pour 36 des 40 sociétés. Sans prendre en compte les récompenses données aux hauts dirigeants qui sont nettement plus importantes, faisons quelques moyennes, donc uniquement sur leurs Managers :
- Pour les 5 entreprises les plus généreuses - Vallourec, Veolia environnement, Vinci, AGF, LVMH : 3 782 personnes au total, soit 756 par entreprise ont perçu des stock-options et ont chacune une plus- value potentielle de 809 000 euros pour l’année considérée, en plus du salaire.
- Pour les 36 entreprises : 46 842 personnes au total, soit 1300 personnes par entreprise, ont perçu des stock options et ont chacune une plus value potentielle moyenne de 196 500 euros pour l’année considérée, en plus du salaire.
Il s’agit d’un cliché, à un instant donné, en l’occurrence en mai 2007, et ces valeurs dépendent, bien sûr, des évolutions journalières des cours respectifs de Bourse de ces entreprises.
Plus précisément, ALSTOM, grande entreprise dynamique de 65 000 salariés bien souvent citée en exemple, donne dans son rapport annuel le détail des distributions de stock- options aux managers
– voir page 52 du rapport Annuel 2006-2007 consultable sur son site internet (2) -
Au plan 7 de juillet 2004 exerçable en 09/2007, 1007 personnes (hauts dirigeants exclus) ont perçu 2 783 000 stock options, soit en moyenne 2750 stock- options par personne, données au prix de 17,2 euros.
La plus- value potentielle moyenne par individu, en juin 2008, est de (140 x 2750) = 385000 euros.
Soit une récompense de près de 400 000 euros, en plus du salaire annuel (estimons le à 120 000 €) pour chacun des 1007 bénéficiaires.
En conséquence et sauf erreur, à titre de récompense pour leur bon management, ALSTOM octroie à 1007 managers une récompense équivalente à 3 fois leur salaire annuel, pour le travail de l’année considérée.
Rémunération supplémentaire des Inventeurs Salariés :
Les inventeurs réalisant des inventions d’intérêt exceptionnel, c'est-à-dire générant des chiffres d’affaires importants dans les sociétés sont infiniment moins nombreux que les managers cités plus haut. On peut estimer leur nombre à seulement 2 à 4 par société du CAC 40 comparativement aux 1300 managers/société cités plus haut.
Le nombre total d’inventeurs cités dans les brevets déposés par chaque société du CAC 40 est lui aussi très faible en regard des effectifs de ingénieurs, chercheurs de la R
A l’échelle nationale on peut estimer à 20 000 tout au plus le nombre de co-inventeurs et d’inventeurs cités dans les brevets français et européens déposés par l’industrie et la recherche françaises, qui comptent entre 600 000 et 1 million de cadres, de techniciens, de chercheurs et d’ingénieurs susceptibles d’inventer lors de leurs fonctions !
Leur invention permet en général de générer du CA supplémentaire et des bénéfices substantiels, compte tenu de la moindre concurrence dans cet environnement protégé par le (ou les) brevet(s) en question.
« Les inventions sont les vitamines de la société » a fort justement déclaré en septembre 2007 en présentant son projet de loi de Finances Mme Christine LAGARDE, actuel Ministre de l’Economie, de l’Industrie et des Finances.
Ces inventeurs par leurs activités inventives contribuent dans une proportion souvent considérable aux résultats de la société. Compte tenu des difficultés propres à la conception et à la mise au point d’inventions brevetables et industriellement exploitables, il n’est pas inexact d’estimer que toutes choses égales par ailleurs, leur mérite inventif est supérieur à celui – réel sans doute, mais d’une autre nature et qui relève essentiellement de la routine du travail quotidien – des nombreux managers cités plus haut. Lesquels ne font bien souvent qu’appliquer les politiques et stratégies définies par les dirigeants des états- major du Groupe.
Quelle est la rémunération supplémentaire donnée à ces inventeurs ?
Dans le cas des sociétés du CAC 40, comme dans les autres sociétés sauf exception, les rémunérations supplémentaires sont dérisoires, voire même inexistantes dans certaines sociétés. Dans le cadre de la loi du 26 novembre 1990 (article L. 611-7 du Code de la propriété intellectuelle) compte tenu du caractère obligatoire de la rémunération supplémentaire d’invention on trouve fréquemment comme rémunération supplémentaire d’invention - sauf dans des cas particuliers de type Air Liquide - des sommes symboliques de l’ordre de 1000 euros, parfois 2000 euros versés lors des extensions des demandes de brevets à l’étranger.
En fait, en regard des chiffres d’affaires et des profits souvent importants, parfois colossaux (dans l’industrie pharmaceutique on appelle « blockbusters » les nouveaux médicaments brevetés qui génèrent des chiffres d’affaires supérieurs à un milliard de dollars) une simple aumône donc, est accordée une fois pour toutes et non pas annuellement comme les stock options.
Certains inventeurs prenant leur courage à deux mains osent contester et réclamer des rémunérations supplémentaires plus en rapport avec les CA générés par leur invention, c’est-à-dire avec l’intérêt économique de leur invention.
Comme cela est du reste expressément prévu par des conventions collectives comme celle de la Chimie et comme cela a été confirmé par l’arrêt Raynaud c/ Hoechst Roussel Uclaf du 21 novembre 2000 de la Chambre commerciale de la Cour de cassation.
En guise de réponse tout dialogue est généralement refusé et ils sont brutalement licenciés, quelle que soit leur position hiérarchique et leur notoriété de chercheurs scientifiques de haut niveau – voir Etudes sur les blogs : http://jeanpaulmartin.canalblog.com/ et http://inventionsalarie.neufblog.com/ . On voit ainsi des salariés de tous niveaux, du technicien non cadre au directeur R & D, de Production, directeur technique, conseiller scientifique du Président de l’entreprise, etc.… jetés sans ménagement à la porte de l’entreprise simplement pour avoir demandé une rémunération d’invention en rapport avec les profits que l’entreprise en a retirés.
Ce qui en dit long sur le mépris de leurs employeurs à leur égard.
Dans le cas d’Alstom cité plus haut, l’inventeur reçoit une prime symbolique de 500 euros bruts quelle que soit l’importance de l’invention et de son exploitation commerciale, son intérêt économique pour la société - voir la Note « Siemens et ses Brevets » sur les deux blogs précités -
Quel traitement discriminatoire en regard des services rendus ! Quelle injustice ! Faut-il continuer dans cette voie ?
La réponse est NON, bien évidemment !
Ces comparaisons de rémunérations supplémentaires distribuées entre les managers (nombreux) d’une part et les réels inventeurs (rares) d’autre part sont très intéressantes. Elles montrent bien l’état d’esprit rétrograde persistant encore dans les entreprises françaises.
«Une partie du monde patronal en est encore à une conception archaïque dans les relations inventeurs salariés - employeurs, presque digne de l’Ancien Régime ! » relève JF Campion (3)
Ce n’est pas le cas dans les prospères entreprises allemandes – voir notamment le régime de rémunérations supplémentaires et aussi de reconnaissance des Inventeurs chez Siemens -
On peut comprendre la profonde déception des inventeurs constatant d’avoir en quelque sorte fait « fausse route » … !
Ils ont plus que largement contribué aux profits de l’entreprise dans laquelle ils s’investissent, et ils constatent qu’on ne leur accorde qu’une piètre aumône (1000 euros) alors que leurs nombreux collègues managers en recueillent pour eux, tous les bénéfices par la copieuse distribution de stock- options : rétribution supplémentaire jusqu’à 1 à 3 fois leur salaire annuel selon les statistiques citées plus haut !!
- Pour la toute petite poignée d’inventeurs salariés qui permettent aux dirigeants, managers et actionnaires d’encaisser de très considérables dividendes et plus- values de stock- options : 1000 à 3000 € (bruts soit 600 à 1800 euros nets après charges sociales et impôts)
- Pour les centaines de managers de chaque Entreprise : chacun 400 fois plus que pour les inventeurs !!
Le pouvoir politique a-t-il – enfin - pris conscience de l’absolue nécessité de récompenser réellement les inventeurs salariés par un intéressement proportionnel aux revenus retirés de l’exploitation commerciale ou industrielle de leurs inventions ?
On peut l’espérer au vu de la création d’une commission - ou plutôt d’un « Groupe de travail » - le 9 novembre 2007, chargé par le ministre de la Propriété industrielle à cette date Hervé Novelli de formuler des propositions en ce sens pour les salariés inventeurs de l’industrie privée.
(NB. : Depuis avril 2008 le secrétaire d’Etat Hervé Novelli a été en tant que responsable de la Propriété
Mais paradoxalement au sein de cette commission ou Groupe de travail « RS/IS » du CSPI chargée de préparer un rapport susceptible de servir de base à une future loi, les inventeurs salariés, qui sont l’objet même de cette commission, ne comptent pas même un représentant pour défendre leurs intérêts ! De sorte que quasiment tous les membres de ce Groupe de travail sont des représentants directs ou indirects du MEDEF et des milieux patronaux en général. Dont l’hostilité traditionnelle à toute mesure en faveur des inventeurs salariés est bien connue…et injustifiée.
Ainsi dans son Rapport du 9 mai 1978 le député Claude Martin indiquait déjà (page 8) que le problème des inventeurs salariés était évoqué au Parlement Français de façon récurrente depuis…1924 et laissait clairement comprendre que chaque tentative de faire adopter une proposition de loi sur ce sujet avait été rejetée !! .
De même, lors des débats à l’Assemblée nationale du 24 novembre 1977, le député André Boulloche tirait déjà la sonnette d’alarme sur la non- représentation des intérêts des inventeurs salariés en ces termes : « On peut se demander quelquefois si le point de vue des entreprises ne se trouve pas surreprésenté alors que les inventeurs salariés, mal organisés par nature, ne trouvent guère la possibilité de faire entendre leur voix. »
Les faits ci-dessus le prouvent : quand les grandes entreprises du CAC 40 accordent à chacun de leurs nombreux managers 400 fois plus de suppléments annuels de rémunérations qu’à leurs inventeurs salariés, qui ne sont qu’une poignée infime en regard des centaines, des milliers de managers, mais une poignée qui rapporte des centaines de millions d’euros de profits aux entreprises !
De quoi pour ces inventeurs être véritablement écoeurés par un traitement discriminatoire aussi injuste…
Les nombreux arguments avancés par les milieux patronaux pour se justifier sont aussi fallacieux qu’ineptes. L’Association des Inventeurs Salariés (AIS) a démontré leur inanité. Qu’on ne vienne pas avancer, notamment, que les entreprises françaises délocaliseraient si des mesures légales substantielles rendant justice aux salariés auteurs d’inventions sont adoptées !
Si ces menaces récurrentes étaient suivies de mises à exécution, les Groupes industriels qui les profèrent devraient depuis longtemps avoir délocalisé leurs centres de recherches et développement hors d’Allemagne et du Japon, pays où les inventeurs salariés bénéficient des lois les plus avantageuses pour eux.
Or lorsqu’on enquête sur ce point on constate qu’il n’en est évidemment rien ! Ce sont même au contraire ces deux pays qui hébergent souvent les centres de recherches, et ce en raison de la compétence et de la productivité de leurs chercheurs salariés...largement dues aux mesures légales incitatives qui ont institué des rémunérations supplémentaires substantielles de leurs inventions de mission !
Puisse l’étude comparative exposée ci-dessus, révélatrice d’une injustice aussi choquante qu’inacceptable, inciter les dirigeants du MEDEF/ CGPME/LEEM au sein du GT/IS du CSPI à réfléchir et à réajuster leurs positions !
Il en va de l’avenir de l’innovation en France, bien mal en point actuellement. Voir par exemple les difficultés actuelles dans l’industrie pharmaceutique, qui licencie des milliers de commerciaux, de visiteurs médicaux (Sanofi-Aventis, Pfizer…) parce que la recherche et développement en matière de nouveaux médicaments piétine, tandis que les brevets protégeant des blockbusters tombent un à un dans le domaine public. De sorte que les commerciaux se retrouvent en sureffectifs…
Est-ce par la poursuite d’une politique malthusienne et à courte vue en matière de rémunération supplémentaire d’inventions de salariés que l’industrie pharmaceutique pourra redresser sa situation ? Certainement pas.
YR – membre de l’Association des Inventeurs Salariés -Juin 2008-
(1) http://www.lexpansion.com/economie/classement/stock-options.asp?idc=124716
(3) http://www.agoravox.fr/article.php3?id_article=30593
Rémunération des dirigeants et des salariés inventeurs
Au vu de l’actualité en ce mois de mars 2009, nous republions l’étude ci-dessous sur les rémunérations des dirigeants de grandes entreprises comparées à celles de leurs inventeurs salariés, que nous avions publiée le 16 février 2007 puis supprimée fin 2008…
____________________________________________________
REMUNERATIONS SUPPLEMENTAIRES DES INVENTEURS SALARIES ET DES P.-DG
A) Politique gouvernementale en matière de rémunération des salariés inventeurs du secteur privé
Comme nous l’avons signalé dans ce Blog (V. Note du 18/01/2007 « Statut social et fiscal des rémunérations supplémentaires d’inventions de salariés ») , le MEDEF et une Fédération d’entreprises sont intervenues début décembre 2006 auprès du député Michel RAISON pour lui signifier leur opposition à son projet d’amendement après l’article 27 de la loi de Finances rectificative pour 2006.
Cet amendement et le compte- rendu de sa discussion à l’Assemblée nationale sont publiés sur le présent Blog, rubrique « Rémunération supplémentaire » en date du 17/01/2007.
Il avait pour objet de modifier l’article L. 611-7 du Code de la propriété intellectuelle afin d’y introduire un mode de calcul proportionnel de la rémunération supplémentaire des inventions de mission dans l’industrie privée.
Afin de pallier d’une part à la carence sur ce point des conventions collectives et des accords d’entreprise, qui perdure depuis novembre 1990 et est la source de nombreux litiges entre salariés et employeurs dans le secteur privé, et d’autre part d’atténuer la distorsion injuste entre inventeurs fonctionnaires du secteur public et salariés du secteur privé.
Par ailleurs la jurisprudence, après avoir été favorable aux inventeurs salariés de 2000 à 2004, a depuis 2004 opéré un revirement complet, très défavorable aux inventeurs salariés qui se voient ramenés à la situation de 1997.
Dès 2000 le MEDEF avait publiquement protesté contre certaines décisions de justice en particulier les décisions RAYNAUD c/ ROUSSEL UCLAF, en alléguant que le niveau de certaines rémunérations supplémentaires d’inventions accordées par les magistrats était pour lui inacceptable.
Car selon lui de telles rémunérations représenteraient une véritable spoliation des employeurs des fruits du travail des chercheurs salariés. Il menaçait donc de délocaliser des centres de recherches et des entreprises si la justice persistait dans cette voie. (V. notre Note du 24/01/2007 sur le présent Blog , rubrique « Rémunération supplémentaire » « Les droits des inventeurs salariés bafoués »).
Ces injonctions produisirent sur les tribunaux et cours d’appel l’effet d’intimidation escompté. De sorte que depuis 2004, les décisions judiciaires n’accordent plus – lorsqu’elles ne rejettent pas totalement des demandes des salariés en les condamnant même aux dépens et à payer des indemnités aux employeurs au titre de l’article 700 NCPC - que des rémunérations supplémentaires d’inventions très faibles, sans aucun rapport avec l’intérêt commercial des inventions et même inférieures aux montants souvent accordés par de grandes entreprises elles mêmes dans leurs règlements intérieurs…
La même opposition du MEDEF fut également signifiée à la Commission des Finances de l’Assemblée nationale et au gouvernement. Aussi, le 5 décembre 2006 lorsque le projet d’amendement vint en séance pour discussion à l’Assemblée nationale, le rapporteur de la Commission des Finances Gilles CARREZ qui avait reçu le message « 5 sur 5 », fit part de son opposition à l’amendement de Michel Raison. (V. notre étude précitée du 18/01/2007 « Statut social et fiscal… »).
Le ministre du Budget Jean-François Copé abonda dans son sens au nom du gouvernement ; la discussion tourna court sans avoir abordé l’amendement au fond et celui- ci fut retiré sans avoir été mis au vote de l’Assemblée.
B) Politique des entreprises en matière de rémunération des P.-DG
Il est intéressant de comparer cette politique de rémunération d’inventions de mission des chercheurs salariés du secteur privé, décidée par les dirigeants et P.-DG du MEDEF, à la politique de rémunération que s’accordent ceux- ci pour eux- mêmes, sur laquelle « Paris- Match » du 15 février 2007 fournit des informations tout à fait éclairantes (page 88) :
« … Les 5 patrons les mieux payés de France en 2005 (en millions d’euros):
- John Schwarz (Business Objects) 26, 3
- Lindsay Owen- Jones (L’Oréal) 24,9
- Bernard Arnault (LVMH) 11,9
- Antoine Zacharias (Vinci) 11,7
- Bernard Charles (Dassault Systèmes) 11,7
A tel point que le Medef et l’Association française des entreprises privées ont publié le 9 janvier un document de 10 pages pour « moraliser » les rémunérations. »
Quant au gouvernement, qui le 5/12/2006 à l’Assemblée nationale s’est catégoriquement opposé à une amélioration du statut de la rémunération des inventeurs salariés du secteur privé, il n’a pas par contre la moindre réaction face aux abus des rémunérations pharaoniques de P.-DG…obtenues en partie grâce aux profits réalisés par l’exploitation des inventions des salariés !
…Dans ce cas le Medef ne parle pas de « spoliation » des actionnaires et des salariés ni de pillage et n’est pas allé protester auprès du gouvernement… Il n’est pas non plus question de délocaliser les entreprises victimes des abus de leurs P.-DG vers des pays où les dirigeants seraient plus raisonnables !…
L’article de Paris-Match poursuit :
« Hors géants de la Bourse les patrons tricolores sont également parmi les mieux lotis, selon une étude de Towers Perrin pour 2005- 2006, avec une rémunération totale moyenne de 1,2 million de dollars contre 1,1 en Allemagne et au Royaume- Uni… (…) les salaires et les bonus des grands patrons français ont augmenté de…215% entre 1998 et 2005 quand les salaires moyens ont, eux, grimpé de 25%...
Les 5 indemnités de départ (stock-options et « retraites chapeaux » (golden parachutes) comprises) les plus élevées (en millions d’euros) :
- Antoine Zacharias (Vinci, 2006) : 185, 2
- Daniel Bernard (Carrefour, 2005) : 40
- Philippe Jaffré (Elf Aquitaine, 1999) : 30
- Igor Landau (Sanofi, 2005) : 10,5
- Jean-Pierre Rodier (Pechiney, 2003) : 10,5 »
Tout autre commentaire est superflu...
16 juin 2008
Le jackpot des stock- options des managers, l'aumône des rémunérations supplémentaires d'inventeurs
Rémunération supplémentaire aux Inventeurs Salariés
et Stock Options aux Managers
Pendant son activité professionnelle, tout individu cherche à s’épanouir dans l’entreprise, à donner sa meilleure contribution pour la faire prospérer, lui faire gagner des marchés. Mais, il s’attend bien évidemment - et peut être naïvement ? - à obtenir en retour une juste récompense en rapport avec l’investissement qu’il donne et les améliorations et résultats qu’il observe.
C’est tout du moins ce qu’il faudrait logiquement pour qu’il y ait une bonne efficacité de fonctionnement dans nos entreprises.
Mais qu’en est-il en 2008 de ces récompenses dans nos entreprises industrielles françaises ?
Evolutions des récompenses dans les entreprises :
Depuis de nombreuses années, dans les entreprises modernes, les dirigeants cherchent à associer les salariés aux résultats de l’entreprise, de façon à les motiver et par ce biais à améliorer le fonctionnement et les résultats, et par voie de conséquence augmenter les bénéfices. Certains dirigeants ont très bien compris et intégré ce principe, d’autres moins. On peut citer les dispositions d’encouragement suivantes :
- L’intéressement des salariés aux bénéfices instituée par le Général de Gaulle en1959 , plus tard complétée en 1967 par la « participation » obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, et ce en dépit de l’avis opposé du patronat (CNPF) de l’époque.
- les primes fixes diverses conditionnées par des fins de réalisation de travaux
- les opérations de type « boite à idées » dépendant des bénéfices escomptés
Le 26 mai 2008 le Président de la République a annoncé sa décision de faire voter dès juillet 2008 une loi incitant fiscalement les entreprises à doubler en 4 ans l’intéressement des salariés, mesure encouragée grâce à un crédit de 20% d’impôt sur les sommes supplémentaires versées.
Récemment, depuis une dizaine d’années et vraisemblablement sous l’influence des pratiques dans les entreprises américaines, un nouveau principe a fait son apparition : la distribution de droits de souscriptions, plus connus sous l’appellation de « Stock - Options ».
Récompense des Managers par distribution de Stock Options :
A ce jour, la plupart des grandes sociétés ont mis en place ce genre de récompense, mais l’ont essentiellement limité aux managers, aux décideurs.
Ce qui correspond à une distribution à une certaine catégorie de salariés ayant des positions hiérarchiques élevées. On peut considérer qu’environ 1 à 5% des individus sont concernés. Il existe des exceptions comme SAP AG qui les distribue à 100% du personnel.
Pour bien se rendre compte de l’importance de ces récompenses, considérons les entreprises du CAC40. Un récapitulatif a été établi par le journal l’Expansion en mai 2007 – source (1) -
Des indications sont données pour 36 des 40 sociétés. Sans prendre en compte les récompenses données aux hauts dirigeants qui sont nettement plus importantes, faisons quelques moyennes, donc uniquement sur leurs Managers :
- Pour les 5 entreprises les plus généreuses - Vallourec, Veolia environnement, Vinci, AGF, LVMH : 3 782 personnes au total, soit 756 par entreprise ont perçu des stock-options et ont chacune une plus- value potentielle de 809 000 euros pour l’année considérée, en plus du salaire.
- Pour les 36 entreprises : 46 842 personnes au total, soit 1300 personnes par entreprise, ont perçu des stock options et ont chacune une plus value potentielle moyenne de 196 500 euros pour l’année considérée, en plus du salaire.
Il s’agit d’un cliché, à un instant donné, en l’occurrence en mai 2007, et ces valeurs dépendent, bien sûr, des évolutions journalières des cours respectifs de Bourse de ces entreprises.
Plus précisément, ALSTOM, grande entreprise dynamique de 65 000 salariés bien souvent citée en exemple, donne dans son rapport annuel le détail des distributions de stock- options aux managers
– voir page 52 du rapport Annuel 2006-2007 consultable sur son site internet (2) -
Au plan 7 de juillet 2004 exerçable en 09/2007, 1007 personnes (hauts dirigeants exclus) ont perçu 2 783 000 stock options, soit en moyenne 2750 stock- options par personne, données au prix de 17,2 euros.
La plus- value potentielle moyenne par individu, en juin 2008, est de (140 x 2750) = 385000 euros.
Soit une récompense de près de 400 000 euros, en plus du salaire annuel (estimons le à 120 000 €) pour chacun des 1007 bénéficiaires.
En conséquence et sauf erreur, à titre de récompense pour leur bon management, ALSTOM octroie à 1007 managers une récompense équivalente à 3 fois leur salaire annuel, pour le travail de l’année considérée.
Rémunération supplémentaire des Inventeurs Salariés :
Les inventeurs réalisant des inventions d’intérêt exceptionnel, c'est-à-dire générant des chiffres d’affaires importants dans les sociétés sont infiniment moins nombreux que les managers cités plus haut. On peut estimer leur nombre à seulement 2 à 4 par société du CAC 40 comparativement aux 1300 managers/société cités plus haut.
Le nombre total d’inventeurs cités dans les brevets déposés par chaque société du CAC 40 est lui aussi très faible en regard des effectifs de ingénieurs, chercheurs de la R
A l’échelle nationale on peut estimer à 20 000 tout au plus le nombre de co-inventeurs et d’inventeurs cités dans les brevets français et européens déposés par l’industrie et la recherche françaises, qui comptent entre 600 000 et 1 million de cadres, de techniciens, de chercheurs et d’ingénieurs susceptibles d’inventer lors de leurs fonctions !
Leur invention permet en général de générer du CA supplémentaire et des bénéfices substantiels, compte tenu de la moindre concurrence dans cet environnement protégé par le (ou les) brevet(s) en question.
« Les inventions sont les vitamines de la société » a fort justement déclaré en septembre 2007 en présentant son projet de loi de Finances Mme Christine LAGARDE, actuel Ministre de l’Economie, de l’Industrie et des Finances.
Ces inventeurs par leurs activités inventives contribuent dans une proportion souvent considérable aux résultats de la société. Compte tenu des difficultés propres à la conception et à la mise au point d’inventions brevetables et industriellement exploitables, il n’est pas inexact d’estimer que toutes choses égales par ailleurs, leur mérite inventif est supérieur à celui – réel sans doute, mais d’une autre nature et qui relève essentiellement de la routine du travail quotidien – des nombreux managers cités plus haut. Lesquels ne font bien souvent qu’appliquer les politiques et stratégies définies par les dirigeants des états- major du Groupe.
Quelle est la rémunération supplémentaire donnée à ces inventeurs ?
Dans le cas des sociétés du CAC 40, comme dans les autres sociétés sauf exception, les rémunérations supplémentaires sont dérisoires, voire même inexistantes dans certaines sociétés. Dans le cadre de la loi du 26 novembre 1990 (article L. 611-7 du Code de la propriété intellectuelle) compte tenu du caractère obligatoire de la rémunération supplémentaire d’invention on trouve fréquemment comme rémunération supplémentaire d’invention - sauf dans des cas particuliers de type Air Liquide - des sommes symboliques de l’ordre de 1000 euros, parfois 2000 euros versés lors des extensions des demandes de brevets à l’étranger.
En fait, en regard des chiffres d’affaires et des profits souvent importants, parfois colossaux (dans l’industrie pharmaceutique on appelle « blockbusters » les nouveaux médicaments brevetés qui génèrent des chiffres d’affaires supérieurs à un milliard de dollars) une simple aumône donc, est accordée une fois pour toutes et non pas annuellement comme les stock options.
Certains inventeurs prenant leur courage à deux mains osent contester et réclamer des rémunérations supplémentaires plus en rapport avec les CA générés par leur invention, c’est-à-dire avec l’intérêt économique de leur invention.
Comme cela est du reste expressément prévu par des conventions collectives comme celle de la Chimie et comme cela a été confirmé par l’arrêt Raynaud c/ Hoechst Roussel Uclaf du 21 novembre 2000 de la Chambre commerciale de la Cour de cassation.
En guise de réponse tout dialogue est généralement refusé et ils sont brutalement licenciés, quelle que soit leur position hiérarchique et leur notoriété de chercheurs scientifiques de haut niveau – voir Etudes sur les blogs : http://jeanpaulmartin.canalblog.com/ et http://inventionsalarie.neufblog.com/ . On voit ainsi des salariés de tous niveaux, du technicien non cadre au directeur R & D, de Production, directeur technique, conseiller scientifique du Président de l’entreprise, etc.… jetés sans ménagement à la porte de l’entreprise simplement pour avoir demandé une rémunération d’invention en rapport avec les profits que l’entreprise en a retirés.
Ce qui en dit long sur le mépris de leurs employeurs à leur égard.
Dans le cas d’Alstom cité plus haut, l’inventeur reçoit une prime symbolique de 500 euros bruts quelle que soit l’importance de l’invention et de son exploitation commerciale, son intérêt économique pour la société - voir la Note « Siemens et ses Brevets » sur les deux blogs précités -
Quel traitement discriminatoire en regard des services rendus ! Quelle injustice ! Faut-il continuer dans cette voie ?
La réponse est NON, bien évidemment !
Ces comparaisons de rémunérations supplémentaires distribuées entre les managers (nombreux) d’une part et les réels inventeurs (rares) d’autre part sont très intéressantes. Elles montrent bien l’état d’esprit rétrograde persistant encore dans les entreprises françaises.
«Une partie du monde patronal en est encore à une conception archaïque dans les relations inventeurs salariés - employeurs, presque digne de l’Ancien Régime ! » relève JF Campion (3)
Ce n’est pas le cas dans les prospères entreprises allemandes – voir notamment le régime de rémunérations supplémentaires et aussi de reconnaissance des Inventeurs chez Siemens -
On peut comprendre la profonde déception des inventeurs constatant d’avoir en quelque sorte fait « fausse route » … !
Ils ont plus que largement contribué aux profits de l’entreprise dans laquelle ils s’investissent, et ils constatent qu’on ne leur accorde qu’une piètre aumône (1000 euros) alors que leurs nombreux collègues managers en recueillent pour eux, tous les bénéfices par la copieuse distribution de stock- options : rétribution supplémentaire jusqu’à 1 à 3 fois leur salaire annuel selon les statistiques citées plus haut !!
- Pour la toute petite poignée d’inventeurs salariés qui permettent aux dirigeants, managers et actionnaires d’encaisser de très considérables dividendes et plus- values de stock- options : 1000 à 3000 € (bruts soit 600 à 1800 euros nets après charges sociales et impôts)
- Pour les centaines de managers de chaque Entreprise : chacun 400 fois plus que pour les inventeurs !!
Le pouvoir politique a-t-il – enfin - pris conscience de l’absolue nécessité de récompenser réellement les inventeurs salariés par un intéressement proportionnel aux revenus retirés de l’exploitation commerciale ou industrielle de leurs inventions ?
On peut l’espérer au vu de la création d’une commission - ou plutôt d’un « Groupe de travail » - le 9 novembre 2007, chargé par le ministre de la Propriété industrielle à cette date Hervé Novelli de formuler des propositions en ce sens pour les salariés inventeurs de l’industrie privée.
(NB. : Depuis avril 2008 le secrétaire d’Etat Hervé Novelli a été en tant que responsable de la Propriété
Mais paradoxalement au sein de cette commission ou Groupe de travail « RS/IS » du CSPI chargée de préparer un rapport susceptible de servir de base à une future loi, les inventeurs salariés, qui sont l’objet même de cette commission, ne comptent pas même un représentant pour défendre leurs intérêts ! De sorte que quasiment tous les membres de ce Groupe de travail sont des représentants directs ou indirects du MEDEF et des milieux patronaux en général. Dont l’hostilité traditionnelle à toute mesure en faveur des inventeurs salariés est bien connue…et injustifiée.
Ainsi dans son Rapport du 9 mai 1978 le député Claude Martin indiquait déjà (page 8) que le problème des inventeurs salariés était évoqué au Parlement Français de façon récurrente depuis…1924 et laissait clairement comprendre que chaque tentative de faire adopter une proposition de loi sur ce sujet avait été rejetée !! .
De même, lors des débats à l’Assemblée nationale du 24 novembre 1977, le député André Boulloche tirait déjà la sonnette d’alarme sur la non- représentation des intérêts des inventeurs salariés en ces termes : « On peut se demander quelquefois si le point de vue des entreprises ne se trouve pas surreprésenté alors que les inventeurs salariés, mal organisés par nature, ne trouvent guère la possibilité de faire entendre leur voix. »
Les faits ci-dessus le prouvent : quand les grandes entreprises du CAC 40 accordent à chacun de leurs nombreux managers 400 fois plus de suppléments annuels de rémunérations qu’à leurs inventeurs salariés, qui ne sont qu’une poignée infime en regard des centaines, des milliers de managers, mais une poignée qui rapporte des centaines de millions d’euros de profits aux entreprises !
De quoi pour ces inventeurs être véritablement écoeurés par un traitement discriminatoire aussi injuste…
Les nombreux arguments avancés par les milieux patronaux pour se justifier sont aussi fallacieux qu’ineptes. L’Association des Inventeurs Salariés (AIS) a démontré leur inanité. Qu’on ne vienne pas avancer, notamment, que les entreprises françaises délocaliseraient si des mesures légales substantielles rendant justice aux salariés auteurs d’inventions sont adoptées !
Si ces menaces récurrentes étaient suivies de mises à exécution, les Groupes industriels qui les profèrent devraient depuis longtemps avoir délocalisé leurs centres de recherches et développement hors d’Allemagne et du Japon, pays où les inventeurs salariés bénéficient des lois les plus avantageuses pour eux.
Or lorsqu’on enquête sur ce point on constate qu’il n’en est évidemment rien ! Ce sont même au contraire ces deux pays qui hébergent souvent les centres de recherches, et ce en raison de la compétence et de la productivité de leurs chercheurs salariés...largement dues aux mesures légales incitatives qui ont institué des rémunérations supplémentaires substantielles de leurs inventions de mission !
Puisse l’étude comparative exposée ci-dessus, révélatrice d’une injustice aussi choquante qu’inacceptable, inciter les dirigeants du MEDEF/ CGPME/LEEM au sein du GT/IS du CSPI à réfléchir et à réajuster leurs positions !
Il en va de l’avenir de l’innovation en France, bien mal en point actuellement. Voir par exemple les difficultés actuelles dans l’industrie pharmaceutique, qui licencie des milliers de commerciaux, de visiteurs médicaux (Sanofi-Aventis, Pfizer…) parce que la recherche et développement en matière de nouveaux médicaments piétine, tandis que les brevets protégeant des blockbusters tombent un à un dans le domaine public. De sorte que les commerciaux se retrouvent en sureffectifs…
Est-ce par la poursuite d’une politique malthusienne et à courte vue en matière de rémunération supplémentaire d’inventions de salariés que l’industrie pharmaceutique pourra redresser sa situation ? Certainement pas.
YR – membre de l’Association des Inventeurs Salariés -Juin 2008-
(1) http://www.lexpansion.com/economie/classement/stock-options.asp?idc=124716